通過對加工中心操作工個人基本狀況和技能培訓(xùn)現(xiàn)狀的問卷調(diào)查，筆者發(fā)現(xiàn)JS 公司加工中心操作工隊伍學(xué)歷層次偏低，工齡長，實踐經(jīng)驗較豐富，高技能等級的員 工較多，隊伍整體的年齡結(jié)構(gòu)有老齡化趨勢，存在技能人才斷層的隱患。在員工技能 培訓(xùn)現(xiàn)狀方面，該工種操作工參加技能培訓(xùn)不多，培訓(xùn)途徑以公司內(nèi)部培訓(xùn)為主，培 訓(xùn)方式比較單一，操作工技能提升依賴自身的崗位實踐，操作工對自身的發(fā)展前途缺 乏信心。
通過逐步完善一線生產(chǎn)操作人員技能培訓(xùn)，努力健全激勵保障機制，營造 尊重技能人才、爭當(dāng)技能人才的良好氛圍，培養(yǎng)一支理論扎實、技能嫻熟、敢于擔(dān)當(dāng) 的技能人才隊伍，為企業(yè)快速發(fā)展提供人力支撐。
對不同類別員工的技能等級與工作業(yè)績關(guān)系分析發(fā)現(xiàn)，年齡31-40歲的員工認為 技能等級與工作業(yè)績沒有關(guān)系的比例相對較高、而高級技師則認為技能等級高的員工 工作業(yè)績當(dāng)然相應(yīng)高。對技能等級與員工收入關(guān)系分析發(fā)現(xiàn)，大多數(shù)員工都認為技能 等級與員工的收入有聯(lián)系。另外，相對較多的員工認為直接掛鉤或基本沒有聯(lián)系，例 如技師、年齡大于50歲員工認為基本沒有聯(lián)系的比例相對較大，而高級技師認為技能等級與收入直接掛鉤的比例相對較大，這為員工技能培訓(xùn)后續(xù)的績效方案制定指明 了方向。
加工中心操作工的技能結(jié)構(gòu)相對比較單一，多數(shù)員工只能完成此單一工種操作。 然而目前JS公司進行產(chǎn)品產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整，產(chǎn)品結(jié)構(gòu)由傳統(tǒng)的單一品種、大批量生產(chǎn)， 調(diào)整為現(xiàn)在的小批量、多品種生產(chǎn)制造。加工中心操作工需要經(jīng)常進行產(chǎn)品換產(chǎn)。但 目前，加工中心操作工的技能水平卻難以勝任頻繁的生產(chǎn)切換操作。例如，零部件二 廠有加工中心42臺，2條生產(chǎn)線，每條線約20人。但90%的加工中心操作工只能完 成簡單的按鈕操作，不能獨立完成換產(chǎn)操作。因為他們沒有時間參加學(xué)習(xí)。生產(chǎn)操作 人員被分配到崗位，便被要求完成全額生產(chǎn)量，基本沒有時間進行系統(tǒng)學(xué)習(xí)，難以通 過技能培訓(xùn)提高工作效率。此外，JS公司對生產(chǎn)操作人員實行完全的計件工資制度， 生產(chǎn)操作人員進行生產(chǎn)設(shè)備維護、生產(chǎn)線換產(chǎn)、技能提升等均沒有相應(yīng)的津貼、獎金 收入，生產(chǎn)操作人員基本沒有熱情參與培訓(xùn)并提高他們的技能水平。因此，針對生產(chǎn) 操作人員技能等級制定績效考核制度是提升培訓(xùn)效果的重要手段。
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